【滿堂彩導讀】如果滿堂彩生活在奴隸主時代，可以每天總想著怎么去改變別人。可如今的移動互聯時代，人人都可以成為自己的CEO。企業與員工的關系已經不再是管與被管，而是如何能“相互包容，合作共贏”。

領英的創始人里德?霍夫曼在《聯盟》這本書中提出。在移動互聯時代，企業與員工之間應該從商業交易轉變為互惠關系，需要建立起一種互惠互利、共生共贏的結盟關系。企業應該告訴員工，“只要你忠誠于客戶價值、為公司創造更多的價值，公司就會讓你收獲更多。員工也可以告訴企業，“如果公司幫助我發展我的事業，我也會盡我所能幫助公司發展壯大。”

企業與員工的關系應該更像是劇組和演員的關系、或者球隊俱樂部和球員之間的關系。雙方在合同期內時，可以相互合作、信守合約。合同到期后，彼此可以繼續合作，也可以不再合作。但是即便不合作，企業和人才之間也可以保持著持續的聯系和良好的關系。

經營企業表面上是經營事，企業里的所有事都是通過人來完成的，所以經營企業本質上就是經營人。

人是公司的無形資產，是不可忽視的巨大財富。經營人是企業持續健康發展的基。瞧笠檔奈蠢。只有不斷地讓人才能力得到提高，為客戶創造價值，讓能力轉化為生產力的過程，才能推動企業高速發展。

無論是老板還是人力資源管理者，之所以在人才的問題上不清醒，常常是因為在經營人的意識和認識上存在誤區。

1.把人當成工具

企業經營與經商不同，經商只是產品買賣的過程，而經營是產品升級和增值的過程。經商可以單兵作戰，而經營則需要帶好團隊。可是，許多管理者卻在用經商的思維來經營，有“鐵打的營盤，流水的兵”、“舉起招兵旗，自有吃糧人”、這些理念，把人當成工具來看待。

工具，是冷冰冰的物件，想怎么用就怎么用，想什么時候用就什么時候用，想用的時候用，不想用的時候可以扔到垃圾桶里不用，呼之則來揮之則去，用壞了還可以再買新的。把人當工具，就必然不會理會人才的情感和生活、不會關注人才的企業歸屬感，不會培養人才的能力。

2.覺得員工欠公司的

這類管理者會認為是企業給員工提供了就業機會、提供了生活保障、提供了實現夢想的機會，所以員工理應對企業感恩戴德，理應把自己全部的生命和價值都奉獻給企業。他們恨不得榨干員工身上的最后一點價值，卻忽視了企業是因為這些員工而存在。員工不僅為企業創造著現在，也同樣創造著未來。

企業只是給員工提供舞臺，不同的演員在舞臺上表演出來的舞臺效果截然不同；企業只是給員工提供球。煌腦碩痹諶∩險瓜殖隼吹腦碩記紗笙嗑鍛。企業和員工之間是共生共榮，根本沒有誰欠誰。

3.認為員工必須服從企業

許多管理者求全責備，對員工的要求近乎苛刻，最喜歡用執行力、服從這類關鍵詞。他們恨不得隨便推出一個規定就要求員工一呼百應、全部服從、百分百執行，如果不是這樣，就是員工“有問題”，就要想盡一切辦法“治理”員工。他們覺得員工的思想工作不重要，不認為公司的制度、規定、指令應得到員工內心層面的支持，或者說至少要得到他們大部分人的理解。

企業應該學軍隊、像軍隊，卻不能苛求自己一定要達到軍隊一樣的服從。員工到企業來是為了打工賺錢養活自己，是為了找個機會實現夢想，不是來當兵的。與其追求員工的“絕對服從”，不如讓他們多感受一些 “家的溫暖”。員工有問題往往是人性的共性問題，往往和企業自身平時教育培訓指導工作不足也有極大關系。

4.期待人才自己就能展現好的績效

管理者常常認為提供了舞臺就夠了，可是沒有燈光、沒有音響的支持，沒有給演員提供一定的練習機會，演員就是天生有再好的底子，演出的舞臺劇也會顯得干巴巴不好看。管理者們往往忽略人才培養，因為培養人才要耗費大量的財力物力，而且培養成手之后人才還有離開的風險。

企業要給員工提供的不僅僅是舞臺，更應該是能夠讓員工創造價值的“環境”。這個環境不僅指真實的工作環境，更包括公司規則、學習氛圍、企業文化等這些軟環境。員工只有在企業提供的環境中不斷得到滋養、不斷成長進步，企業才能得到長足發展。

5.不想讓人才享受企業發展的成果

許多管理者覺得企業是股東的、是老板的，員工只是來打工的。你打工我給錢，滿堂彩兩不相欠。企業發展再好，利益分配也主要是股東和老板之間的事，跟員工沒關系，員工就拿好應得的工資就好了。

讓員工享受企業發展成果至關重要，只有這樣員工才會感受到自己和企業之間的關聯性，才會覺得自己是這個企業的主人，而不是被企業“奴役”，才能認識到企業是和自己共同發展，才能發揮自己的主人翁意識和責任感。

企業的競爭最終是人才的競爭，對人才重要性的認識，必須發自內心，體現在行為上，而不是只掛在嘴上。如果企業沒有經營好人才，再好的產品，再新的機器，再先進的技術，也沒有用。

更何況在激烈的市場競爭中，產品同質化嚴重，客戶面對同質化的產品選擇太多，這時候企業唯一能依靠的競爭優勢就是人才隊伍。企業只有把經營人放在首位，才能讓企業創造更大的價值。